招人难、留人难是很多企业面临的困境，作为中国领先、在全球具有重要影响力的工业装备跨国集团，潍柴却凭借一支强大的科技人才队伍，在成功转型为科技型企业之路上拼出了一个属于自己的光环时代。

1月16日上午，山东重工集团党委召开组织人才工作会议，面向未来，全面部署建立系统科学的高质量组织人才体系。谭旭光在报告中，再一次系统地阐述了他的人才观、用人观——

“看见人才就要两眼发光！”

“壮大战略性人才力量要作为压倒一切的首要任务！”

“不仅要高薪引才，还要重奖‘伯乐’！”

“管好人才比引进人才更能创造价值！”

……

回顾谭旭光带领企业发展的历程及其在不同时期的讲话会发现，在“人才的本质是什么”“如何用好人才”等问题上，谭旭光有一套完整的方法论，为企业开展人才工作提供了共同的认知基础和指导原则。

人才的本质是什么？

十多年前，谭旭光就有一句直截了当的名言：“花一个亿买设备，不如花一个亿买人才。”

在很多同时代的企业和企业家依旧认为技术或市场是企业核心竞争力的时候，谭旭光就认识到了技术和市场竞争的背后其实是人才的竞争这一底层逻辑。他从竞争的角度提出：“企业间的竞争，归根结底是人才竞争。”

1998年6月27日，上任潍柴厂长仅八天，谭旭光在潍柴管理干部班组会议上的讲话中就旗帜鲜明和一针见血地提出：“尊重知识、尊重人才是企业发展的一项重大战略，当今世界经济的竞争就是知识的竞争、人才的竞争”。

不仅认识到了重要性，谭旭光还指明了这一重要性成立的内在逻辑：企业只有拥有自己的核心竞争力才能在日益激烈的竞争中生存和发展，而人才是企业培育、打造和提升核心竞争力的基础和前提。他说：“我们只有凝聚一批优秀的人才，才能创造偷不去、买不来、拆不开、带不走、溜不掉的技术。”

基于“发展-创新-人才”三者之间的内在关系，谭旭光又从创新的角度提出：“科技的灵魂在创新，创新的根本在人才。”

谭旭光提出，要面向欧美顶尖机构，以海纳百川、求贤若渴的气度，不拘一格吸引人才，不拘一格用好人才。要敢于突破现有标准，允许一批科技领军人才薪酬水平比高管高，让一大批收入数十万级、百万级、五百万级甚至千万级的科技人才脱颖而出，让更多的千里马竞相奔腾！

毫无疑问，真正的人才是稀缺的，因而必然也是昂贵的。为了让潍柴在引进和培育人才工作上放开手脚，谭旭光又旗帜鲜明地提出了“人才不是成本，而是最大的资本”这一观点。他认为，成本与资本最大的区别在于，前者消耗资源，而后者创造价值。人才是企业最重要、最稀缺的战略资源和核心能力。他说，人才就是金子，拥有人才就能拥有未来，就能打赢迈向世界一流的硬仗。

在山东重工集团党委组织人才工作会议上，谭旭光再次强调：要坚持“买设备不如买大脑”理念，在人才引进上舍得“烧钱”。

如何用好人才？

对于人才管理工作而言，认识到人才的重要性、理清人才与企业发展的内在逻辑关系只是第一步。可以说，没有这样的认知，企业人才管理工作的瓶颈就无法突破，格局和视野就无法打开。如何做好人才管理工作以充分发挥人才的价值？关于这一问题，谭旭光有很多独特的思考。

01以开放的胸怀引进和使用人才

在山东重工集团党委组织人才会议上，谭旭光定下了未来五年的人才引进目标，并给各单位一把手、高管团队下了引才的KPI指标，不仅要高薪引才，还要重奖“伯乐”。

利益冲突、理念冲突，都会导致企业难以有效地吸引和使用好外部人才，因此，谭旭光反复强调“要以开放的胸怀引进和使用人才”这一观点和要求。

谭旭光认为，花钱引人不难，留人难。要根据市场化原则，对企业紧缺人才、做出突出贡献的人才，给予丰厚回报。他要求各公司主要领导都要有一种宽广的胸怀和崇高的境界，要能够允许高端人才的收入超过自己。

谭旭光说：“我们要敢于引进收入比自己更高的人才，要敢于培育比自己本领更强的人才，要敢于使用比自己更年轻的人才。坚决反对小肚鸡肠，坚决反对私心杂念，坚决反对攀比心理。只有这样，我们才能把人才引得来、留得住、用得好。”

02为有能力的人创造脱颖而出的机会

在山东重工集团党委组织人才会议上，谭旭光再次强调：管好人才比引进人才更能创造价值！有效管理人才，科学用好人才，让人才在平台上创造最大价值，这才是企业的最核心竞争力。要彻底改变粗放式管理思维，实现岗位与人才的精准匹配，做好面向战略需求的选人用人顶层设计，将最合适的人才放到最合适的平台上。

这实际上就是谭旭光曾要求的：“为有能力的人创造脱颖而出的机会”。对此，谭旭光的原则是：不设门槛、不论身份、结果导向。只要你有能力、能干成事，就会提供一切资源支持。要让科研人才摆脱级别、学历、资历的束缚，大胆挑战，心无旁骛搞创新。让人才的想象力和创造力释放无限潜能。

人才投资是有风险的，这是因为创新本身就是高风险的。谭旭光说，在人才投资上，产生点损失是可以接受的。在使用人才时，如果简单以“成败论英雄”，那人才便无法大胆创新，也就无法充分发挥自身的价值了。因此，对于人才使用，谭旭光提出了“宽容一切高级失败，杜绝一切低级错误”这一极富哲学意味的洞见。

他说，要支持研发人员大胆创新。“要包容失败，有的失败有时比成功还要值钱。”要多看人才的长处，少盯人才的缺点；要多鼓励人才的大胆尝试，少打击人才的创新激情；要多一些表扬和嘉奖，少一些批评和责骂。我们宽容一切高级失败，杜绝一切低级错误。只有这样，才会有更多的人才为了自己的科技梦想执着坚守，耐得住寂寞、艰辛甚至失败的痛苦；才能有更多的人才敢于向尖端科学发起挑战，在世界科技前沿取得更多创新成果。

03以价值体现价值，以财富回报财富

如何看待和处理企业价值创造和个人财富回报之间的辩证关系？实现人才与企业互相成就的良性循环？谭旭光一直倡导“以价值体现价值，以财富回报财富”的分配理念，做到一流人才、一流报酬。

“我不怕给钱，怕的是你们创造不出价值来。”谭旭光表示，决不能让能吃苦、肯奋斗、出成绩的员工吃亏。尤其是要创新多种激励手段，对有突出贡献的人才给予股权激励、成果分红、前置激励等。人才值多少钱，能够创造多大价值，就要给他多大的回报。

谭旭光全面构建了“业绩导向+精准考核+刚性兑现”的差异化薪酬分配体系，拉大差距，中国重汽营销人员绩效差距最大到40倍、潍柴研发人员最大到30倍。他重奖科研成果，五年来，累计奖励科研人员5亿元，个人最高奖1000万元，激活了一大批科技“疯子”。行业内率先实施“立军令状+揭榜挂帅”，涌现出潍柴高热效率发动机、中国重汽黄河雪蜡车等一批重大成果，在高弹性考核激励下形成了人才万马奔腾的局面。

04人才发挥作用的核心之核心是生态

为人才创造良好的工作环境也是谭旭光一直以来特别强调的要求。这个环境不是指简单的物理环境，是企业文化、工作氛围、管理机制等软环境。他特别看重和强调软环境对于保留和激励人才的重要作用。因此，他又提出了“人才发挥作用的核心之核心是生态”这一观点。

谭旭光始终认为：检验一个人是否是人才，关键是看他能否做成事、做成创新的事。因此，他要求领导干部要有爱才的感情、识才的慧眼、聚才的方法、用才的胆魄。不要给青年科技工作者设“鸟笼子”，要学会“放鸽子”。要在所有科研系统建立硅谷生态、特区生态，要让科研人员明白、算清他的科研成果值多少钱，实现成果与回报的对等。